Magyarországon az alkalmazottak kevesebb, mint 4 százaléka teheti meg, hogy otthonról dolgozzon, de a részmunkaidős és egyéb alternatív foglalkoztatási formák elterjedése is igen alacsony az Európai Unió átlagához képest. A jelenlegi társadalmi és gazdasági helyzet, az alkalmazottak igényeinek átalakulása olyan extrém nyomás alá helyezi a cégeket, ami miatt sokan lépéskényszerbe kerülnek. Ehhez jönnek most hozzá a koronavírus-terjedése miatt hozott korlátozó intézkedések.

Kevesebb mint 150 ezer embernek volt „home office” lehetősége Magyarországon 2018 első negyedévében a KSH friss jelentése szerint. Jelen helyzetben viszont minél hamarabb konkrét lépéseket kell tenni annak érdekében, hogy megteremtsék a lehetőségét az otthonról való bedolgozásnak vagy a rövidített munkaidőnek.

A cégeknek azzal is meg kell küzdeniük, hogy korábban soha nem látott módon, egyszerre négy különböző korosztály dolgozik a magyar munkaerőpiacon. Eltérő igényeikre a munkaadóknak is tekintettel kell lenniük. Az úgynevezett „offline generáció” (1946-1964 születettek) tagjai kötődnek a leginkább az íróasztalukhoz, míg az 1996 után született „digitális benszülöttek” elsősorban az önállóságot preferálják a határozatlan idejű munkaszerződéssel és a kötött munkarenddel szemben. Azonban a generációk egy megfelelő menedzseléssel kiválóan tudnak együtt dolgozni. A kulcs az, hogy min és milyen arányban kell változtatni a versenyképesség fenntartásához, a siker titka pedig az, hogy a cégek mernek-e és akarnak-e időben alakítani a berögződött rutinokon, és amennyiben igen, hogyan menedzselik a változást.

Az biztosnak látszik, hogy a versenyképes havi munkabér továbbra is az egyik legfontosabb tényező a munkahelyválasztás során. Az EY nemzetközi felmérése szerint ugyanakkor a munkaadók továbbra is a dinamikus előmenetellel, tanulási és fejlődési lehetőségekkel csábítanák a munkavállalókat, miközben a dolgozók inkább jó vezetőkre, erős munkáltatói márkára és alternatív munkavégzési módokra, például a „home office” lehetőségére vágynak.

A cégeknek ezért érdemes minél hamarabb felülvizsgálniuk működési modelljüket és környezetüket, a szervezeti kultúrát, valamint az alkalmazott szabályzatokat és folyamatokat. Továbbá felmérni, hogy milyen munkavállalói csoportokra lehet még kiterjeszteni egyéb alternatív foglalkoztatási formákat. A jog, a HR, az adózás és az IT-biztonság szempontjainak összehangolását követően lehet kialakítani egy olyan agilis szervezetet, amely képes dinamikusan reagálni a változó gazdasági körülményekre, valamint a munkavállalók folyamatosan formálódó igényeire, szem előtt tartva az üzleti érdeket is.

 

Koronavírus hatása a munkavégzésre

Akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, az keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult.

Ugyanakkor, amennyiben a munkavállaló járványügyi megfigyelés alatt áll, ám a munkavégzéstől nem tiltották el, nem számít keresőképtelennek, akkor nem jár neki táppénz sem. Ebben az esetben az alkalmazott fizetett szabadságot vehet ki, illetve a munkáltatóval egyeztetve élhet a különös méltánylást érdemlő ok miatt indokolt távollét vagy a fizetés nélküli szabadság lehetőségével, az utóbbi két esetben azonban a dolgozó elesik az adott időszakra járó munkabérétől.

A munkáltató is dönthet úgy, hogy alapbér fizetése mellett a munkavállalót egy időre felmenti a munkavégzés alól, munkaidőkeretnél pedig a beosztást úgy módosítja, hogy a munkavégzésre később kerüljön sor, továbbá szabadságra is küldheti az érintett alkalmazottat.

Mindezek mellett a munkáltató a munkavállalóit a járvány idejére otthon végzett munkára (home office) is kötelezheti. Fontos azonban tudni, hogy ha a home office-t a munkáltató egyoldalú intézkedésként rendeli el, akkor annak az éves felső korlátja főszabály szerint 44 munkanap vagy 352 munkaóra.

A szabályok szerint nem számít keresőképtelennek az a szülő, akinek gyermeke olyan óvodába, iskolába jár, amelyet járványügyi intézkedés érint, illetve ahol az adott intézmény csak javasolja a szülőknek, hogy gyermekeiket ne vigyék az adott közösségbe. Ebben az esetben szintén a fizetett szabadság, a különös méltánylást érdemlő ok miatt indokolt távollét, illetve megegyezés szerint fizetés nélküli szabadság lehet a megoldás. A szabályok szerint ha egy szülő egy hosszabb iskolabezárás idejére nem tudja másra bízni gyermeke napközbeni felügyeletét, a home office nem megoldható és a munkáltató sem vállalja önként a bérfizetést a távollét tartamára, akkor vagy feléli éves szabadságkeretének jelentős részét, vagy az intézkedéssel érintett időszakra nem számíthat jövedelemre.

Az ilyen anomáliák kezelése miatt nem kizárt azonban a jogszabályok módosítása a közeljövőben.