A hazai tulajdonban lévő kis-és középvállalkozói szektor állítja elő Magyarország nemzeti jövedelemének 70%-át, és közel 50%-ban biztosítja a hazai munkahelyeket. A kkv szektoron belül megközelítőleg 30 ezer a családi vállalkozások száma. A családi vállalkozások alatt olyan vállalkozásokat értünk, ahol a cég legalább 51%-a egy család tulajdonában van, és a család részt vesz a vállalkozás irányításában, vagy a családtagok alkalmazottként vállalnak szerepet a vállalkozás működtetésében, vagy a vezetést és a tulajdont is részben vagy teljes mértékben a családon belül kívánják átadni.

Hazai felmérések szerint a családi vállalkozások 39%-a tekinthető generációváltó cégnek, ami azt jelenti, hogy az elkövetkező tíz évben esedékessé válik a cég irányításának átadása. Sikeres generációváltáson a szóban forgó vállalkozások mindösszesen 7%-a esett át. Itthon ugyanis nincs tapasztalat a cég utódoknak történő átadásában, hiszen sok esetben maga a vállalkozás fejlődése sem tudatos döntések sorozatának tekinthető, hanem inkább az eseményekkel való „sodródásnak”. A világ folyamatosan és rohamtempóban változik, így az üzleti modellek is és nem biztos, hogy a vállalkozás erre megfelelően és időben reagál. Komoly kihívás abban mutatkozik, hogy a családi vállalkozások mindösszesen 10%-a rendelkezik valamilyen írásban rögzített utódlási stratégiával, és a szóban forgó vállalkozások 50%-a még szóbeli stratégiát sem fogalmazott meg az utódlással kapcsolatban. Ebből kifolyólag kiemelten fontos kihívásnak bizonyul a cégvezetők számára az örökösödési és utódlási tervek mihamarabbi kialakítása. Persze a folyamatot egyértelműen, nem csak jogi oldalról szabad megközelíteni. Fontos az emocionális oldalt is figyelembe venni. Egy élet munkájáról beszélünk, amit szép lassan el kell engedni.

A nemzetközi trendeket vizsgálva az látható, hogy az első generációváltást a vállalkozások harminc százaléka, a harmadikat mindössze csak az öt százalékuk éli túl.

Fontos a téma másik oldalról, vagyis az utódok aspektusából is megvizsgálni. Az első és legfontosabb kérdés, hogy van-e a családban megfelelő kompetenciával rendelkező utód. Ha van, szeretné-e a vállalkozást tovább folytatni, vonzó e számára a vállalkozás által nyújtott jövőkép. Sok esetben az utód az egyetemi tanulmányai után már nem otthon képzeli el a jövőjét, bár lehet alkalmas lenne a feladatra, de már egy más típusú karrier építésébe kezdett. Ilyen és hasonló esetben érdemes a cégvezetőnek elgondolkodni egyéb alternatívákon is, mint például egy külsős vezető bevonása, a tulajdonrész egy részének értékesítése a társtulajdonosnak (amennyiben van társtulajdonos), vagy egy már meglévő munkatárs bevonása a vezetésbe, akár tulajdonrész átadásával is.

Természetesen vannak olyan esetek is, amikor a megfelelő kompetencia találkozik a megfelelő akarattal, és az utód hajlandó és képes is tovább vinni a céget. Ezen esetben a tulajdonrész átruházásának mikéntje a fontos szempont. Megkapja-e ajándékba? Majd örökölni fogja? Ki kell vásárolnia? Azt is érdemes tisztázni, hogy mik a felé támasztott követelmények, mik a felé irányuló konkrét elvárások, milyen típusú segítségekre számíthat, és mennyi ideig.

Ezeket a kérdéseket minél hamarabb érdemes rendbe tenni ott, ahol még nem ez nem történt meg. Az élet produkálhat olyan hirtelen jött, esetleg sajnálatos eseményeket is, ami roppant nehéz kihívások elé állítja az utódokat és a vállalkozásokat is. Sok utód csak akkor döbben rá, hogy mennyi ingatlan, mekkora pénzügyi vagyon és hány cégtulajdon sorsa felett kell majd rendelkeznie a továbbiakban. Mindezt gyakorlat, megfelelő tapasztalat és kapcsolatrendszer hiányában.