A munkavállalót megilleti a tájékoztatáshoz való jog, de köteles a munkáltató utasításai és előírásai szerint végezni munkáját, köteles a munkáltató által biztosított védőfelszereléseket, vegyszereket előírás szerint használni, továbbá köteles a munkáltatót tájékoztatni minden olyan körülményről, amely releváns lehet a vele együtt dolgozók egészsége szempontjából.

Lehetséges esetkörök a munkavégzés teljesítésével összefüggésben:

A munkavállaló tünetmentessége idején

Ha a munkavállaló tünetmentes, akkor munkavégzésre köteles megjelenni munkavégzési helyén és munkáját munkáltatói utasítások szerint elvégezni. Nem tagadhatja meg a munkavégzést és a munkavégzési helyen történő rendelkezésre állást arra hivatkozással, hogy fél a fertőzéstől. Ha erre hivatkozással nem jelenik meg és nem áll rendelkezésre, vele szemben a munkáltató a legszigorúbb intézkedést (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alkalmazhatja.

Ha a munkavállaló tünetmentes, de ő vagy hozzátartozója olyan régióba vagy rendezvényre utazott, ahol a fertőzésveszély fennáll, esetleg hozzátartozójánál a Koronavírus tünetei megjelennek, akkor köteles a munkáltatót erről haladéktalanul – telefonon, e-mailen – tájékoztatni, de a munkavégzés helyén csak akkor jelenhet meg, ha erre a munkáltatótól engedélyt (utasítást) kapott. A munkáltató ebben az esetben előírhatja a munkavállaló részére, hogy vegye fel a kapcsolatot a házi orvosával, majd annak eredményéről tájékoztassa a munkáltatót.

A munkáltató megállapodhat a munkavállalóval akként is, hogy a lappangási időszakban a munkavállaló távmunkában / otthoni munkavégzés keretében látja el munkafeladatait; ebben az esetben a munkavállalót a munkaszerződésében és egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott juttatások illetik meg (kivéve a 4. pont szerinti esetben).

Ha a munkáltató a munkavállalóval megállapodik abban, hogy a lappangási időszakot a munkavállaló az otthonában tölti, de munkakörénél fogva a munkát nem tudja otthonról ellátni, akkor a munkavégzés alóli mentesülés olyan esete áll elő, amelyre vonatkozóan a munkavállalót díjazás a munkáltatóval történő megállapodás szerint illeti meg. Ez szélsőséges esetben jelenheti azt is, hogy a munkavállaló nem kap díjazást, vagy azt, hogy a munkabérének csak egy részére jogosult, de nincs annak sem akadálya, hogy a mentesülés tartamára a munkavállaló továbbra is a munkaszerződése szerinti juttatásokat kapja.

Ha nincs a felek között megállapodás a munkavégzés alóli mentesülésre vonatkozóan, akkor a munkavállaló a munkáltató utasítására is köteles otthon maradni. Ha ezt az utasítást megszegi, akkor vele szemben a munkáltató a legszigorúbb intézkedést alkalmazhatja (pl. azonnali hatályú felmondás). Ebben az esetben a munkáltatónak az a lehetősége marad, hogy állásidőt rendel el a munkavállalónak és megtiltja számára a munkavégzés helyére történő bejövetelt, de ebben az esetben a munkavállalónak az állásidő tartamára alapbére – kollektív szerződés esetén az abban meghatározott egyéb juttatások – járnak.

A munkavégzés alóli mentesülés egyik lehetséges megoldása lehet, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a lappangási időre a munkavállaló szabadságot kap. Ha ilyen megállapodás nem születik, akkor a munkavállaló és a munkáltató keze is kötve van, mert a munkajogi szabályok alapján a szabadság egyoldalú kiadását / kivételét 15 nappal korábban kell elrendelni, illetve bejelenteni, ezért megállapodás hiányában a szabadság egyoldalú kiadása nem lesz jogszerű megoldás. Marad tehát ebben az esetben is az állásidő elrendelése, mint lehetséges megoldás.

A munkavégzés alóli mentesülés tartama alatt a munkavállaló nem keresőképtelen, ezért részére sem betegszabadságra jutó távolléti díj, sem táppénz nem jár.

Fokozott fertőzöttségi veszély esetében– tehát például akkor, ha a munkáltató távol-keleti országba történő kiküldetést rendel el, vagy a fertőzöttség mértéke oly mértékben emelkedik a munkavégzés helyén, hogy az a munkavállaló egészségét már közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja az elrendelt munkavégzést. Ekkor azonban munkára képes állapotban továbbra is rendelkezésre kell állnia és várnia kell a munkáltató további utasításait. Munkabérre ilyen esetben a munkavállaló a munkavégzés megtagadása ellenére jogosult lesz, és vele szemben a munkáltató semmilyen hátrányos intézkedést nem alkalmazhat.

Ha a járványhelyzetre tekintettel a munkáltató úgy dönt, hogy a munkavégzés helyét ideiglenesen bezárja és a munkavállalók nem tudnak munkát végezni a munkavégzés helyén, akkor a munkavállalók juttatása az alábbiak szerint alakul:

• aki a munkafeladatait otthoni munkavégzés / távmunkavégzés keretében el tudja látni, részére a díjazás a munkaszerződésük szerint jár továbbra is,
• akik a munkafeladataikat nem tudják távolról (otthonról) ellátni, azok részére a munkáltató állásidőt rendel el a bezárással, ezért a munkavállalókat az állásidő tartamára alapbérük – kollektív szerződés esetén pedig a kollektív szerződés szerinti esetleges egyéb juttatások – illetik meg. Az állásidő úgy minősül, mintha a munkavállalók munkát végeztek volna, tehát az állásidő tartamát ledolgozott munkaórának kell tekinteni a munkaidő-nyilvántartásban, valamint a munkaidő-keret elszámolásakor is.
• Abban az esetben viszont, ha a munkáltató nem zárja be ugyan a munkavégzés helyét, de azért nem tud a munkavállalóknak munkát biztosítani, mert a Koronavírusra tekintettel a beszállítói láncban fennakadások történnek, tehát alapanyag vagy termék hiányában nincs lehetőség gyártásra vagy értékesítésre, akkor szintén az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Amennyiben a problémák azért merülnek fel, mert egy karantén alá helyezett területről nem lehet beszállítani, úgy ez a munkáltató számára egy külső elháríthatatlan ok lehet, amelyre tekintettel a munkáltatót – az elrendelt állásidő ellenére - nem terheli munkabér fizetési kötelezettség.

A munkavállaló megbetegedése vagy karantén alá helyezése esetén fellépő társadalombiztosítási következmények

Ha a munkavállaló megbetegszik, akkor éves szinten 15 munkanap betegszabadság illeti meg, amely időszak alatt távolléti díjának 70%-ára jogosult, ezt követően pedig táppénzre. A betegszabadságra jutó díjazást teljes mértékben a munkáltató fizeti.

Ha a munkavállalót közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítik, továbbá ha a munkavállaló járványügyi zárlat (karantén) miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, akkor a munkavállaló – ténylegesen egészségügyi állapotától függetlenül – keresőképtelennek minősül. Ez a keresőképtelenség azonban annyiban más, hogy erre a keresőképtelenségre kizárólag táppénz illeti meg a munkavállalót, betegszabadság azonban nem. A közegészségügyi okokból történő elkülönítés, zárlat esetében az intézkedést elrendelő tisztifőorvos értesíti a munkavállaló házi orvosát, aki a munkavállaló keresőképtelenségét igazolja.

Csoportos járványügyi intézkedések munkajogi következménye

Ha az illetékes tisztifőorvos olyan szintű járványügyi intézkedést rendel el, amely a munkáltató működését is akadályozza (pl. karantén a munkavégzés helyén vagy a munkáltató működését érintő nagyobb földrajzi területen), akkor ez olyan vis major eseménynek minősül, amelynek elhárítására a munkáltató nem képes. Ez munkajogi értelemben az alábbi következménnyel jár:

• aki a munkafeladatait otthoni munkavégzés / távmunkavégzés keretében ténylegesen el tudja látni, és aki a feladatait ténylegesen el is látja, részükre a díjazás a munkaszerződésük szerint jár továbbra is; ha a munkáltató működését érintő karanténra tekintettel a munkáltató az otthoni munkavégzés keretében dolgozók részére sem tud munkát biztosítani, akkor az otthoni munkavégzéssel / távmunkavégzéssel érintettek részére állásidőt kell elrendelni, de erre az esetre díjazás a munkavállalóknak – a vis major helyzetre tekintettel – nem jár.
• akik a munkafeladataikat nem tudják távolról (otthonról) ellátni, azok részére a munkáltató karantén esetén szintén állásidőt rendel el, amelyre ugyanakkor – hasonlóan az előző bekezdésben említett esetkörhöz – díjazás nem jár a dolgozóknak. Az állásidő  minden esetben úgy minősül, mintha a munkavállalók munkát végeztek volna, tehát az állásidő tartamát ledolgozott munkaórának kell tekinteni a munkaidő-nyilvántartásban, valamint a munkaidő-keret elszámolásakor is.

 Végezetül, hivatkozunk arra, hogy a járvány helyzetet a biztosítási kötvények általában olyan vis maior kategóriaként kezelik, melynek fennállása esetén a biztosító nem köteles helyt állni. Amennyiben tehát a foglalkoztatás és ennek figyelembevételével, a termelés megszakadása és kiesése miatt a munkáltatónak jelentős kára keletkezik, úgy a munkáltató várhatóan nem tudja a kárát biztosítással fedezni.