Felmondás, elbocsátás pro és kontra

Önmagában az a körülmény, hogy járvány van, nem lehet a felmondás jogszerű indoka. De ha a járvánnyal összefüggésben a munkáltató gazdaságilag olyan helyzetbe kerül, amely alapján nem tudja fenntartani a munkaviszonyt, a működésével összefüggő okra hivatkozva élhet felmondással.

Az a munkavállaló, aki azért nem megy be dolgozni, mert fél a fertőzéstől, elbocsáthatják, hiszen aki nem keresőképtelen, nincs szabadságon, sem hatósági karanténban, az munkaképes.

Más a helyzet, ha munkáltató és a munkavállaló között megegyezés születik a munkavégzés feltételeiről. Például, ha a munkavállaló feladatai otthonról is elvégezhetőek, engedélyezhető az otthoni munkavégzés. Egyébként a home office a munkavállaló számára is a legjobb megoldás, mivel erre az időszakra rendes munkabér jár, nem beszélve arról, hogy a legbiztonságosabb megoldások közé tartozik. Sőt, kivédi azt a helyzetet is, amikor a munkavállaló azért nem megy be dolgozni, mert a munkáltató nem teszi meg a szükséges óvintézkedéseket a megfertőződés elkerülésére. Emiatt ugyanis senkit nem lehet kirúgni.

Általános szabály, hogy a munkáltatónak biztosítania kell a biztonságos munkavégzés feltételeit. Jelen helyzetben a legfontosabb munkáltatói teendők közé tartozik a munkavállalók naprakész tájékoztatása, illetve a biztonságos munkakörnyezet fenntartása.

 

Eltérő feltételek vizsgálata

A fertőzés elkerülésének feltételei szinte minden munkahely esetében eltérnek, hiszen nem mindegy, hogy egy olyan irodáról van szó, ahol ketten dolgoznak, vagy olyan üzemről, ahol kétszázan. Azt, hogy az adott munkahely eleget tesz-e ezen kötelezettségeinek, szintén csak egyedileg lehet megvizsgálni.

Ha tehát nem biztosítottak az egészséges munkavégzés feltételei, a dolgozó és munkáltató közösen dönthet úgy, hogy a munkavállaló időlegesen nem megy be a munkahelyére, de ekkor is rendelkezésre kell állnia, például az otthoni munkavégzéssel.

Más a helyzet azokkal a szülőkkel, akiknek az otthon maradt gyermekeikre kell vigyázniuk, hiszen önmagában e körülmény miatt a munkáltató nem köteles engedélyezni azt, hogy a munkavállaló ne jelenjen meg a munkahelyén. Az a körülmény, hogy otthon kell maradni a gyerekkel sem betegszabadságra, sem pedig táppénzre nem jogosít, hiszen ez esetben nem áll fenn a keresőképtelenség. Ha valakinek már nincs szabadsága, és megengedik, hogy otthon legyen a gyerekeivel, de olyan jellegű a munkája, hogy nem tudja otthonról ellátni, az igazolt távollétnek minősül, így erre az időszakra nem jár munkabér, hacsak a felek eltérő módon nem állapodnak meg. Megoldás lehet a munkaszerződés határozott időre, azaz a veszélyhelyzet megszűnéséig tartó módosítása, a megállapodás az otthoni munkavégzésben, a fizetett vagy éppen a fizetés nélküli szabadságban.

 

Elháríthatatlan külső ok

Megint más a helyzet azokkal, akik azért nem tudnak dolgozni, mert a kialakult helyzet miatt bezárták a munka­helyüket, és távmunkát sem tudnak végezni. Ez esetben állásidőről beszélünk, ekkor a munkavállalónak az alapbér és a bérpótlékok is járnak.

De ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a termeléshez, működéshez szükséges alapanyagok, termékek egy koronavírus-járvánnyal érintett területről például a határzár miatt nem érkeznek meg, az olyan elháríthatatlan külső oknak minősülhet, ami miatt a munkáltató mentesülhet a fenti fizetési kötelezettségei alól.

Ha valakit házi karanténba helyeznek, az kereső­képtelenséget jelent, azaz igazolt távollétnek minősül, erre az időszakra a munkavállalónak táppénz jár.